Исследования социологических ведомств постоянно показывают, что уволенные работники страдают от долгосрочных потерь в доходах, но усугубляются ли эти потери в связи с переходом на новую работу? И каким образом влияет переход в другую компанию на производительность такого персонала? В этой статье будет сделана попытка раскрыть эти вопросы на примере результатов исследования по изучению политики в области заработной платы и производственных показателей тех фирм, в которые вновь нанимаются уволенные работники. Немного забегая вперёд, можно понять, что ровни изменения заработной платы и производительности не всегда лежат на одной прямой — работники могут падать в одном аспекте, поднимаясь в другом. Имеет смысл изучить способы снижения частных издержек, которые компании возлагают на работников. В качестве альтернативы, политика компании может быть сосредоточена на усилении переговорной позиции при найме работников, которые достаточно долго находятся в поиске новой работы.

Усугубляют ли перемещение работников с места на место частные издержки (т. е. потерю частных доходов) с перераспределением, повышающим производительность? Прежние исследования постоянно показывают, что уволенные работники страдают от долгосрочных потерь в доходах. Но это утверждение, однако, ставится под сомнение в связи с последними данными новых исследований по замещению рабочих мест.

С одной стороны, существует устоявшееся представление о том, что фирмы с низкой производительностью должны (могут) сокращать штат, а фирмы с высокой производительностью могут (должны) расти и расширять количество занятого персонала. С этой точки зрения приходящие в упадок отрасли и борющиеся с трудностями предприятия — неизбежные последствия меняющейся экономики, а перемещения — всего лишь особый тип перераспределения факторов. Поскольку перераспределение рассматривается как процесс, лежащий в основе роста производительности, такое перемещение можно считать даже социально продуктивным.

С другой стороны, самые последние тенденции свидетельствуют о том, что работники перемещаются, в большей своей массе, в компании с более низкой заработной платой. Недавние работы социологов действительно подчёркивают роль различий между фирмами происхождения (т. е. увольнения) и назначения (т. е. найма) для объяснения долгосрочного снижения ставки заработной платы, которое обычно наблюдается при массовых перемещениях во время кризисов. В частности, исследования в этой области показывают, что 85% уволенных работников переходят в фирмы с более низкой надбавкой к заработной плате, где надбавки измеряются в зависимости от производительности (достижение определённого KPI) или процентов от проведённых сделок.

Это удивительно, поскольку в различной литературе постоянно растёт количество утверждений о том, что производительность и заработная плата коррелируют в разрезе фирм. Если уволенные работники спускаются вниз по лестнице заработной платы, означает ли это, что они также перераспределяют ресурсы в пользу компаний с более низкой производительностью? Или это означает, что потери в премиальных надбавках вызваны повторным трудоустройством в высокопроизводительных фирмах с низкой долей оплаты труда?

Важным остаётся вопрос, отражают ли потери прибыли перераспределение в пользу фирм, генерирующих меньший профицит на одного работника, или это происходит за счёт неспособности самих работников грамотно вести переговоры. Это не только важно для общего понимания перераспределения рабочей силы в результате сокращений, но и говорит о роли доминирования компаний на рынке труда в определённой ситуации, и, следовательно, может помочь разработать более эффективную политику.
Интересно будет изучить фактор роли сами фирм в формировании стоимости увольнения. При этом, компаниям, согласно административным законам, очень невыгодно проводить увольнения, обосновывая этот процесс экономическими трудностями. Это несколько затрудняет определить чётко категорию лиц, которые действительно добровольно покинули прежнее место работы и чья траектория трудоустройства в высокой степени эндогенна. Поэтому, при исследовании, пришлось опираться на более широкую выборку случаев, включая эпизоды единичного скрытого вынужденного увольнения. Проще дело обстояло со случаями массовых увольнений – их легко можно идентифицировать по значительной части сокращения персонала – обычно количество уволенных работников в таких эпизодах составляет более 30% от первоначального количества рабочей силы.

Исследуя эту выборку работников, уволенных по экономическим причинам, сначала явно обнаруживаются свидетельства больших и устойчивых потерь в заработке таких работников через шесть лет после увольнения. Эти потери в среднем составляют около трети заработка от тех сумм, которые были до увольнения. Эти постоянные потери в оплате труда объясняются в очень значительной степени (80,5%) потерей твёрдой надбавки к заработной плате.

В целом, этот анализ показывает, что в нынешних условиях потери в части премий являются основным фактором снижения оплаты труда после увольнения, и что перераспределение в пользу фирм с низкой заработной платой представляется количественно более важным, чем альтернативные объяснения, такие, например, как эффекты соответствия сотрудников или обесценивание человеческого капитала.

Как объяснялось ранее, эти выводы могут согласовываться с двумя точками зрения. С первой точки зрения, уволенных работников перераспределяют в фирмы с более низкой производительностью. Действительно, мы знаем не понаслышке, что надбавка к заработной плате и производительность прямо связаны между собой. Другая возможность заключается в том, что вместо этого потери в виде премии вызваны повторным трудоустройством в высокопроизводительные компании с низкой долей трудозатрат.

Используя подробные данные из опросов, можно понять, что перераспределение работников в компании с более низкой надбавкой к заработной плате не отражает перераспределение в фирмы с низкой производительностью. Вместо этого фирмы назначения, как правило, более продуктивны, но платят более низкую надбавку. Точнее, обнаруживается, что уволенные работники в среднем перераспределяют ресурсы в пользу фирм, производительность которых на 15% выше, чем у предполагаемых работников, и что они сталкиваются с сокращением фиксированной надбавки к заработной плате. Следовательно, уволенные работники нанимаются в организации, которые также имеют более низкую долю труда в добавленной стоимости, чем предполагалось (данные фиксирую средние цифры на уровне -15,5% через пять лет после увольнения).

Если рассматривать модель, задокументированную выше, это наводит на мысль о снижении переговорных способностей самих работников, а не о трудностях с доступом к рабочим местам в производственных фирмах. То есть потери премии, по-видимому, отражают снижение требований в результате переговоров при приёме на новое место работы. Это может происходить из-за неуверенности в своих силах работников. А как следствие, потерю позиций в переговорном процессе при трудоустройстве в компании с неблагоприятной политикой заработной платы с учётом (а не из-за) слабых навыков и производительности самих работников.

Использование данных на уровне компаний (в отличие от косвенных данных на уровне секторов для коллективных переговоров) имеет решающее значение, поскольку показывает, что эффекты такого паттерна обусловлены внутриотраслевой динамикой, а не перераспределением между секторами с систематическими различиями. Уволенные работники переходят к работодателям, которые с меньшей вероятностью успешно заключат коллективные соглашения о заработной плате на уровне компании (до увольнения работников) и где работники имеют более низкий уровень участия в профессиональных совокупных действиях персонала компании. А это, возможно, отражает более низкую степень организации рабочего процесса и работы персонала.

Эти выводы имеют несколько последствий. С точки зрения моделирования рынка труда они подчёркивают, что ступени «лестницы» заработной платы и производительности не всегда коллинеарны — работники могут падать с одной ступени, поднимаясь по другой. С точки зрения политики, подтверждение того, что перемещение рабочих мест является перераспределением, повышающим производительность, предполагает, что вместо замедления процесса переходов было бы полезно, в государственном масштабе, изучить способы снижения частных издержек для компаний, которые они налагают на работников, например, посредством отчислений с заработной платы. Принимающие на работу фирмы могут ограничивать оплату труда, несмотря на то, что они генерируют большой излишек на одного работника. Понимание того, проистекает ли эта способность из рыночной власти (на рынке труда или продукции) и, в свою очередь, каковы детерминанты этого процесса, остаётся важным вопросом, который необходимо поручить профильным комитетам и социологическим исследовательским центрам.